Page 1 of 11
965
PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN
PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DI PT BETON PRIMA INDONESIA
Muhammad Wahyu Apiyanto1, Eny Setyariningsih2, Kasnowo3
*
Universitas Islam Majapahit, Mojokerto1
, apriyantowahyu24@gmail.com1
Universitas Islam Majapahit, Mojokerto2
, eny.se888@gmail.com2
Universitas Islam Majapahit, Mojokerto3
, kasnowo.fe@unim.ac.id3*
ARTICLE HISTORY
Received: 12 August 2024
Accepted: 9 October 2024
Keywords: workload, work enviroument,
compensation, career development, employee job
satisfaction.
AKMENIKA: JURNAL AKUNTANSI &
MANAJEMEN
Vol. 21 No. 2 October 2024, 965-975
1. PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia ialah hal yang krusial bagi bisnis dan instansi pemerintah, terutama bagi organisasi.
Semua jenis bisnis, termasuk organisasi pemerintah, perlu bekerja semakin sigap, efisien, dan efektif. Oleh karena
nya, dalam manajemen organisasi, hirarki sumber daya manusia harus memiliki seperangkat kompetensi yang
spesifik. Manajemen komponen sumber daya manusia patut memperhatikannya dengan seksama supaya bisa
memenuhi tujuan tersebut. Alat manajemen membantu mencapai tujuan tersebut. Perusahaan, pekerja, dan
masyarakat akan dapat mencapai tujuan mereka dengan bantuan manajemen yang efektif. Kegunaan manajemen
dan aspek manajemen itu sendiri akan meningkat dengan adanya manajemen. Seni ataupun ilmu guna mengatur
hubungan dan peranan sumber daya individu supaya dapat digunakan dengan optimal guna mengoptimalkan
tujuan bersama, yaitu karyawan, masyarakat dan perusahaaan dikenal dengan sebutan MSDM (manajemen
sumber daya manusia). Bintoro dan Daryanto (2017:15) mendefinisikan MSDM sebagai berikut. Aset organisasi
yang paling berharga adalah sumber daya manusianya, atau individu-individu yang memberikan kreatifitas,
bakat, tenaga dan usaha mereka. Menyadari sumberdaya manusia adalah karyawan sebagai aset yang memiliki
kontribusi terbesar untuk keberhasilan suatu organisasi ataupun perusahaan. Sumberdaya manusia yang
dipunyai perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan jika manajemen
menanganinya dengan tidak tepat. Sumber daya manusia kini dipandang sebagai aset utama organisasi dan juga
sebagai aset itu sendiri.
ABSTRACT
This study aims to determine the Effect of Workload, Work Environment,
Compensation and Organizational Career Development on Employee Job
Satisfaction at PT Beton Prima Indonesia, either partially or simultaneously.
The samples in this study were 44 employees. The method of determining the
sample in this study uses a saturated or census sample. Data collection was
carried out by distributing questionnaires. The data analysis technique uses
multiple linear regression analysis with the help of the IBM SPSS program. The
results showed that workload (X1) partially had no effect on employee job
satisfaction (Y) with a t count -0.241 <t table 2.022 with a significance level of
0.811. The work environment (X2) has no partial effect on employee job
satisfaction (Y) with a t count of 1.411 < t table of 2.022 with a significance level
of 0.166. Compensation (X3) has a partial effect on employee job satisfaction (Y)
with a t count of 23,425 > t table of 2.022 with a significance level of 0.001.
Career development (X4) has no partial effect on employee job satisfaction (Y)
with a t count of 0.053 <t table of 2.022 with a significance level of 0.958.
Workload (X1), work environment (X2), compensation (X3) and career
development (X4) simultaneously influence employee job satisfaction (Y) with
an F count of 197.722 > F table of 2.612 and a significance level of 0.001.
Page 2 of 11
966
Masing masing orang mempunyai tingkat kepuasan kerja berbeda -beda, yang merupakan pengalaman yang
unik. Tingkat kesenangan setiap individu atau pekerja dapat diketahui dengan meninjau apa yang langsung
mereka dapat dari pekerjaannya mereka dengan apa yang mereka rasakan semestinya. Ini ialah topik yang
penting serta menarik dikarenakan kepuasan kerja sudah dibuktikan amat menguntungkan bagi kepentingan
manusia, industri, dan masyarakat luas. Agar karyawan dapat bekerja dengan baik, perusahaan harus dapat
memastikan bahwa mereka merasa bahagia di tempat kerja.
Beban kerja ialah satu aspek dari tenaga kerja yang patut diperhitungkan. Persepsi seseorang terhadap beban
kerja yang direncanakan, sentimen jam kerja yang berlebihan, ukuran, tekanan kerja, dan kepuasan kerja
semuanya diukur dengan menggunakan istilah "beban kerja karyawan". Munandar (2016:385) mencirikan beban
kerja sebagai kumpulan tugas yang dikasihkan pada pekerja atau pegawai yang wajib dituntaskan dengan
menggunakan keterampilan dan kemampuannya pada tanggal dan waktu tertentu.
Rencana pengembangan sumber daya manusia juga tersedia untuk membantu mewujudkan inisiatif
perusahaan yang dapat mendukung ekspansi bisnis. Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
memajukan karir individu karena diharapkan pertumbuhan karir karyawan akan berjalan dengan lancar dalam
situasi yang terencana dan terstruktur. Maksud pengembangan karier ialah guna membantu memenuhi tujuan
organisasi, meningkatkan kesejahteraan karyawan, memungkinkan karyawan mencapai potensi penuh mereka,
mengurangi keusangan manajemen dan profesional, serta mengingatkan anggota staf akan penilaian mereka.
Tempat kerja ialah satu aspek yang memengaruhi kepuasan kerja para pekerja. Jika orang mengalami
ketidaknyamanan di tempat kerja, mereka akan sulit berkonsentrasi. Menurut Mangkunegara dalam Nabawi
(2019:173), lingkungan kerja meliputi semua peralatan dan material yang tersedia, cara bekerjanya, serta aturan
bekerjanya baik perorangan ataupun berkelompok. Lingkungan kerja yang positif sangat penting bagi sebuah
organisasi karena memungkinkan orang untuk berkinerja lebih baik dan dihargai untuk kenyamanan pribadi
mereka. Kondisi emosional yang menyenangkan dari penilaian pengalaman kerja seseorang juga diperlukan.
Ketika harapan-harapan ini tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja akan muncul. Ada banyak faktor yang
berkontribusi terhadap kepuasan kerja, tetapi yang paling umum adalah kesempatan untuk berkembang,
kompensasi, pengakuan, dan interaksi antara atasan dan bawahan.
2. KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Beban Kerja
Banyaknya tugas yang harus dituntaskan karyawan ataupun pegawai dalam sebuah organisasi menentukan
seberapa lancar aktivitas organisasi tersebut. Dalam komponen organisasi, pekerjaan merupakan faktor yang
paling signifikan. Hal ini dikarenakan pekerjaan berfungsi sebagai bukti yang dapat diverifikasi atas keberadaan
organisasi. Pekerjaan juga berfungsi sebagai alat ataupun media guna mencapai tujuan perusahaan. Beban kerja
perlu dipastikan lebih dulu untuk menentukan bagaimana pekerjaan yang dialokasikan ke tiap-tiap pegawai,
sebab hal ini akan memberikan penjelasan yang menyeluruh mengenai bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan.
Kumpulan tugas yang perlu dilaksanakan seseorang atau satuan kerja disebut sebagai "beban kerja".
Beban kerja, sebagaimana didefinisikan oleh Permendagri No. 12 Tahun 2008, ialah jumlah pekerjaan yang
diperlukan dari sebuah posisi ataupun unit organisasi, dihitung sebagai hasil kali antar volume pekerjaan dan
waktu yang biasa digunakan. Menurut (Sunyoto, 2012: 64), orang yang memiliki terlalu banyak pekerjaan bisa
menjadi tegang dan stres. Tuntutan yang berlebihan pada tingkat pengetahuan tertentu, volume kerja yang sangat
berlebihan, kecepatan kerja yang berlebihan, dan factor-faktor lain bisa berkontribusi terhadap hal ini. Beban
kerja, menurut sejumlah pendefinisian yang diberikan sebelumnya, ialah jumlah total pekerjaan yang perlu
dikerjakan seorang anggota staf ataupun pegawai dalam sebuah organisasi selama periode spesifik.
Beban kerja, menurut sejumlah pendefinisian yang diberikan sebelumnya, ialah jumlah total pekerjaan yang
perlu dikerjakan seorang anggota staf ataupun pegawai dalam sebuah organisasi selama periode spesifik.
Lingkungan Kerja
Menurut Sutrisno (2010), infrastruktur dan fasilitas yang dikelilingi oleh seorang pekerja saat bekerja dapat
berdampak pada bagaimana mereka bekerja. Lingkungan kerja ini mencakup hal-hal seperti ruang kerja, fasilitas
stasiun kerja, pencahayaan, ketenangan, kebersihan, dan hubungan interpersonal. Sedarmayanti (2009)
Page 3 of 11
967
menyatakan bahwa alat dan bahan yang tersedia, ruang di mana orang bekerja, metode kerja mereka, dan
pengaturan yang mereka buat untuk proyek-proyek individu dan kelompok ialah contoh dari berbagai elemen
yang membentuk lingkungan kerja.
Istilah lingkungan kerja mengacu pada suasana di mana karyawan melaksanakan tugas rutin mereka.
Karyawan lebih percaya diri dan mampu memberikan pekerjaan terbaik mereka ketika mereka berada di
lingkungan yang menyenangkan. Karyawan mungkin mengalami efek emosional dari tempat kerja mereka. Jika
seorang karyawan merasa senang dengan tempat kerjanya, ia akan merasa nyaman menjalankan tugas-tugasnya
di sana dan memanfaatkan jam kerjanya sebaik mungkin.
1) Kompensasi: Dalam bukunya yang berjudul Understanding Personal Management, Menurut Thomas H.
Stone, kompensasi ialah segala jenis bayaran yang dilakukan untuk para pekerja untuk pekerjaan yang
dilakukan demi kepentingan perusahaan. Sebaliknya, Di buku Principles of Personal Management, Edwin B.
Flippo mendefinisikan kompensasi sebagai pembayaran yang wajar dan adil kepada pegawai atas jasa-jasa
mereka karena mereka sudah memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, dapat
dikatakan kalau definisi kompensasi cukup luas dan dapat mencakup hal-hal seperti perumahan, mobil,
seragam, tunjangan, dan barang-barang lain yang memiliki nilai moneter dan biasanya diberikan kepada
karyawan secara teratur selain gaji dan upah.
2) Pengembangan Karir: Konsep pengembangan karier diwujudkan pada pernyataan kalau individu terus
berkembang dan menjadi lebih baik di bidang yang mereka pilih. Di masa depan, akan ada lebih banyak
kenaikan gaji seiring dengan tanggung jawab yang lebih besar. Bahkan ketika sebuah pekerjaan telah
direncanakan, tidak ada jaminan bahwa pekerjaan tersebut akan berhasil karena takdir, pengalaman,
pendidikan, dan sikap atasan seseorang memainkan peran penting dalam keberhasilan suatu profesi.
Pengembangan karir ialah kegiatan pengembangan staf yang menolong karyawan dalam perencanaan karier
jangka panjang di dalam bisnis, sehingga baik organisasi maupun individu yang terlibat bisa memaksimalkan
pertumbuhan pribadinya, berdasarkan Dubrin dalam Mangkunegara (2013). Pengembangan karir,
sebagaimana yang dikatakan oleh Mondy dalam Priansa (2014), ialah metode resmi yang dipakai perusahaan
guna menjamin bahwa individu dengan pelatihan dan keahlian yang dibutuhkan ada ketika diperlukan.
Dengan demikian, pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai upaya lembaga ataupun bisnis guna
memperbaiki kinerja organisasi dan peningkatan kualitas karyawan melalui pengalaman, pelatihan, atau
pendekatan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan spesifik tiap-tiap karyawan.
3) Kepuasan kerja: Robbins (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perbedaan antar kompensasi yang
diyakini karyawan yang semestinya mereka dapatkan dan kompensasi aktual yang diterima. Ini adalah sikap
umum tentang pekerjaan seseorang. Karena kualitas unik dari setiap karyawan, tingkat kepuasan kerja juga
berubah; oleh karena itu, perbedaan tingkat kepuasan kerja bisa mempunyai dampak berbeda. Lawler dalam
Robbins, (2015) menyatakan bahwa kenyataan yang dihadapidan diterima sebagai bayaran atas waktu dan
usaha yang dikeluarkan menentukan tingkat kepuasan. Kesesuaian atau keselarasan antara harapan dan
kenyataan menentukan seberapa puas seseorang dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja, menurut Priansa
(2014), adalah bagaimana seorang pekerja merasakan pekerjaannya-puas ataupun tak puas, suka ataupun tak
suka sebagai hasil dari interaksinya dengan tempat kerjanya, pandangannya terhadap sikap mentalnya, dan
penilaiannya terhadap posisinya.
3. METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan teknik penelitian yng menggunakan metod deskriptif kuantitatif untuk analisis
data dalam rangka mengkorelasikan temuan-temuan teori yang telah diakui dengan persamaan rumus matematis
yang menjelaskan temuan-temuan terdahulu. Dari sana, kesimpulan dapat ditarik. Sugiyono (2018). Tanggapan
yang diberikan dalam kuesioner menjadi dasar untuk mengukur variabel-variabel dalam model analisis studi
tersebut.
Untuk menguji hipotesis yg ditentukan, metode penelitian kuantitatif melibatkan pengumpulan data secara
acak dg memakai instrumen penelitian, menganalisis data kuantitatif ataupun statistic dan melakukan penelitian
pada populasi atau sampel tertentu. Karena jawabannya bersifat deskriptif, maka jawaban-jawaban tersebut
diberi nilai, sehingga menjadi data kuantitatif (Sugiyono, 2016).
Page 4 of 11
968
Maksud pada teknik studi tersebut ialah guna dapat menjelaskan bagaimana variabel dependen, Kepuasan
Kerja (Y), dipengaruhi oleh faktor independen, Beban Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), Lingkungan Kerja
(X3), dan Kompensasi (X4).
Populasi dan Sampel
Populasi termasuk sekumpulan item ataupun individu dengan yang memiliki karakter khusus serta jumlah
tertentu yang dipilih oleh peneliti guna diteliti yang kemudian diambil kesimpulan. Ahmad Sani Suprianto (2013).
Terdapat 44 karyawan tetap PT Beton Prima Indonesia, Mojokerto, yang menjadi populasi dalam penelitian ini.
Margono (2010) menegaskan kalau sampel, menjadi suatu gambaran yang diambil dari teknik tertentu,
adalah sebagian dari populasi. Oleh karena itu, penulis penelitian ini mengunakan strategi sampling jenuh.
Sampling jenuh ialah proses pengambilan sampel yang mencakup setiap anggota populasi. Hal ini sering
digunakan dalam penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan generalisasi yang sangat minim kesalahan
atau ketika jumlah populasi cukup kecil. Sensus adalah kata lain dari sampel jenuh, di mana setiap anggota
populasi dimasukkan ke dalam sampel. Seluruh populasi, atau 44 responden, adalah sampel yang dipakai pada
studi sebagaimana datur oleh peneliti memakai teknik total sampling.
Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel
Variabel
Definisi
Operasional
Indikator
Beban Kerja (X1) Rencana pekerjaan yang
perlu dilakukan sebuah
divisi perusahaan ataupun
individu yang memegang
posisi tertentu dalam
rentang waktu yang
ditentukan.
1. Kapasitas untuk
bekerja
2. Tujuan harus dipenuhi.
3. Kesulitan kerja
4. Kewajiban dan
Pertanggungjawaban
Lingkungan Kerja (X2) Jumlah peralatan yang
tersedia, ruang kerja, cara
seseorang bekerja, dan
dampak kerja mereka
terhadap kelompok serta
diri mereka sendiri.
1. Suasana
2. Gangguan
3. Perhatian dan
Dukungan Pimpinan
4. Peralatan ditempat
kerja
5. Keamanan di tempat
kerja
Kompensasi (X3) Merupakan tanggung jawab
manajemen yang signifikan
bagi perusahaan untuk
memberikan penggantian
kepada karyawan atas
kinerja dan sumbangannya
yang sesuai terhadap
perusahaan.
1. Upah
2. Penghargaan
3. Insentif
4. Tunjangan
Pengembangan Karir
(X4)
Ini adalah praktik
kepegawaian yang
membantu para pekerja
dalam mencapai
perkembangan profesional
yang mereka inginkan.
1. Sistem Karir
2. Perhatiaan Atasan
3. Peluang Promosi
4. Kepuasan
pengembangan karir
Page 5 of 11
969
5. Prestasi Bekerja
Kepuasan Kerja (Y) Reaksi emosional atau
respon efektif terhadap
berbagai aspek pekerjaan
seseorang adalah kepuasan
kerja,.
1. Keikhlasan Bekerja
2. Kebanggaan Dalam
Bekerja
3. kesempatan untuk
berkembang
4. Pelatihan
5. Suasana Bekerja
Instrumen Penelitian
Secara umum, instruumen penelitian ialah alat yg digunakan guna menghimpun informasi ataupun data
yang mendukung perumusan pertanyaan penelitian. Instrumen yang dipakai dalam studi tersebut guna
memperoleh informasi ialah:
1) Dokumentasi: Metode dokumentasi digunakan oleh para peneliti guna memperoleh informasi
perusahaan untuk studi mereka.
2) Kuesioner: Untk mengumpulkan informasi yang diperlukan untk menilai validitas solusi sementara atau
teori tentang masalah yang diajukan. Serangkaian pernyataan atau pertanyaaan tertulis diberikan kepada
responden sebagai bagian dari teknik pengumpulan data kuesioner. Responden dapat memperoleh
kuesioner secara langsung maupun tidak langsung dan dapat terdiri dari pertanyaan terbuka atau
tertutup. Penulis telah memilih sampel personil PT Beton Prima Indonesia, kepada siapa kuesioner untuk
penelitian ini akan didistribusikan.
Skala Pengukuran: Skala Likert digunakan oleh penulis untuk memberikan bobot pada setiap jawaban
pernyataan dalam rangka mengumpulkan dan memproses data untuk dianalisis. Sugiyono (2013)
menentukan nilai jawaban untuk masing-masing dg menggunakan metode Skala Linkert. Skala Likert
bisa dipakai guna menentukan keyakinan, sikap, dan pandangan seseorang ataupun kelompok tentang
isu-isu sosial. Berikut ini adalah cara pembobotan setiap pertanyaan:
a) Untuk Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
b) Untuk Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
c) Untuk Jawaban Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
d) Untuk Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
e) Untuk Jawaban Sangan Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
3) Teknik Analisis Data: Dalam penelitian ini, penulis mengunakan SPSS Sebagai alat pengolah data. SPSS
merupakan program yang dipakai untuk analisis statistika, SPSS merupakan kependekan dari Statistical
Package for the Social Sciences.SPSS biasa digunakan untuk pengolahan dan menganalisis data yang
memiliki kemampuan analisis statistik serta sistem manajemen data dengan lingkungan grafis.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1) Uji Validitas
a) Variabel Beban Kerja (X1)
Tabel 2 hasil uji validitas Beban Kerja
Pernyataan rxy r tabel Keterangan
P1 0,584 0,297 Valid
P2 0,803 0,297 Valid
P3 0,678 0,297 Valid
P4 0,803 0,297 Valid
P5 0,694 0,297 Valid
Page 6 of 11
970
P6 0,641 0,297 Valid
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Terlihat dari data dalam tabel 2 yakni nilai r hitung untuk tiap-tiap item pernyataan lebih tinggi
daripada r tabel. Sehingga, bisa dikatakan bahwa setiap item pernyataan dalam variabel Beban Kerja (X1)
telah dianggap sah.
b) Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Tabel 3 hasil uji validitas Lingkungan Kerja
Pernyataan rxy r tabel Keterangan
P7 0,612 0,297 Valid
P8 0,736 0,297 Valid
P9 0,562 0,297 Valid
P10 0,584 0,297 Valid
P11 0,736 0,297 Valid
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Tabel 3 memperlihatkan bahwasannya jumlah r hitung pada tiap-tiap item pernyataan lebih
dibandingkan r tabel, hal tersebut menunjukkan yakni hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan Kerja
(X2) ialah sah.
c) Variabel Kompensasi (X3)
Tabel 4 hasil uji validitas Kompensasi
Pernyataan rxy r tabel Keterangan
P12 0,778 0,297 Valid
P13 0,827 0,297 Valid
P14 0,721 0,297 Valid
P15 0,797 0,297 Valid
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Tabel 4 memperlihatkan bahwasanya jumlah r hitung pada tiap-tiap item pernyataan lebih dari
r tabel, hal tersebut menunjukkan yakni hasil temuan uji validitas pada variabel Kompensasi (X3) ialah
sah.
d) Variabel Pengembangan Karir (X4)
Tabel 5 hasil uji validitas Pengembangan Karir
Pernyataan rxy r tabel Keterangan
P16 0,83 0,297 Valid
P17 0,983 0,297 Valid
Page 7 of 11
971
P18 0,983 0,297 Valid
P19 0,592 0,297 Valid
P20 0,581 0,297 Valid
P21 0,803 0,297 Valid
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Tabel 5 memperlihatkan bahwasanya angka r hitung pada tiap-tiap item pernyataan lebih besar
dibandingkan r tabel, hal tersebut memperlihatkan bahwasanya hasil temuan uji validitas pada variabel
Pengembangan Karir (X4) ialah sah.
e) Variabel kepuasan Kerja (Y)
Tabel 6 hasil uji validitas Kepuasan Kerja
Pernyataan rxy r tabel Keterangan
P22 0,809 0,297 Valid
P23 0,791 0,297 Valid
P24 0,760 0,297 Valid
P25 0,712 0,297 Valid
P26 0,657 0,297 Valid
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Setiap item pernyataan dalam variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat dikatakan valid berdasarkan
informasi yang terkumpul pada tabel 6 mengenai uji validitas pada variabel ini, disamping variabel- variabel lainnya. Lebih tingginya nilai r hitung dari r tabel menggambarkan hal tersebut
2) Uji Reliabilitas
Tabel 7 menjelaskan hasil uji reliabilitas dengan menggunakan IBM SPSS. Dimulai dari X1 (0,780), naik ke
X2 (0,641), X3 (0,787), X4 (0,958), dan variabel Y (0,798), setiap variabel mempunyai nilai cronbach's alpha
yang lebih tinggi daripada nilai krusial 0,60. Sehingga, pada penelitian ini setiap variabel dapat dikatakan
dapat dipercaya.
Tabel 7 hasil uji reliabilitas
Variabel cronbach’s alpha Nilai Kritis Keterangan
X1 0,780 0,60 Reliabel
X2 0,641 0,60 Reliabel
X3 0,787 0,60 Reliabel
X4 0,958 0,60 Reliabel
Y 0,798 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Page 9 of 11
973
4) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Tabel 9 hasil uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 350.598 4 87.649 197.722 <,001b
Residual 17.289 39 .443
Total 367.886 43
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Tabel 12 menampilkan hasil signifikansi sebesar 0.001 yang kurang dari 0.05 menurut hasil uji F yang
dilaksanakan. Beban kerja (X1), lingkungan kerja (X2), gaji (X3), dan pengembangan karir (X4) yang bersamaan
memberi pengaruh pada kepuasan kerja (Y).
b) Uji Parsial ( Uji T)
Tabel 10 hasil uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardizd
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .101 1.325 .077 .939
X1 -.014 .056 -.012 -.241 .811 .450 2.222
X2 .108 .077 .071 1.411 .166 .479 2.088
X3 1.116 .048 .948 23.425 <,001 .736 1.359
X4 .002 .032 .002 .053 .958 .805 1.243
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil SPSS, (2023)
Nilai signifikan untuk Beban Kerja X1 (0.811), Lingkungan Kerja X2 (0.166), Kompensasi X3 (0.001), dan
Pengembangan Karir X4 (0.958) ditunjukkan dalam tabel 4.16. Nilai tersebut lebih kecil dibandingkan 0,05
ketika signifikansi X1 hingga X4 diperiksa, yang mengindikasikan :
a) 0,811 > 0,05 yang memiliki arti X1 tidak memberi pengaruh pada Y/ H2 ditolak
b) 0,166 > 0,05 yang memiliki arti X2 tidak memberi pengaruh pada Y/H3 ditolak
c) 0,001 < 0,05 yang memiliki arti X3 memberi pengaruh pada Y/H4 diterima
d) 0,958 > 0,05 yang memiliki arti X4 tidak memberi pengaruh pada Y/H5 ditolak
Pembahasan
1. Beban kerja (X1), lingkungan kerja (X2), gaji (X3), dan pengembangan karir (X4) dengan bersamaan
memberi pengaruh pada kepuasan kerja (Y) pada PT. Beton Prima Indonesia.
2. Uji t antara beban kerja (X1) pada kepuasan kerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi 0.811.
Page 10 of 11
974
3. Hasil penelitian menjelaskan yakni Beban Kerja (X1) secara persial tidak memberi pengaruh pada
Kepuasan kerja Karyawan (Y) menggunakan nilai signifikansi 0,811 > 0,05.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X2) secara persial tidak memberi pengaruh
pada Kepuasan kerja Karyawan (Y) dengan nilai signifikansi 0,166 > 0,05.
5. Dalam uji t antara kompensasi (X3) pada kepuasan kerja karyawan (Y) mempunyai nilai signifikansi
0.001.
6. Mengindikasikan yakni remunerasi (X3) mempunyai dampak yang substansial pada kepuasan kerja
karyawan (Y). Hal Ini memvalidasi temuan penelitian Munawar Kader & Wahyudin Rahman (2017),
yang memperlihatkan bahwasannya variabel kepuasan kerja diberi pengaruh dari variabel gaji.
7. Dalam uji t antara pengembangan karir (X4) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) memiliki nilai
signifikansi 0,958. Dengan nilai signifikansi sejumlah 0,958 > 0,05, hasil temuan mengindikasikan
yakni pengembangan karir (X4) tidak berdampak pada kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. Beton
Prima Indonesia.
5. KESIMPULAN
Tujuan utama penelitian ini bermaksud guna mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Beton
Prima Indonesia dipengaruhi oleh variabel beban kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Temuan penelitian memungkinkan untuk menarik kesimpulan seperti dibawah ini :
1. Dengan nilai F hitung sejumlah 197,722 > F tabel 2,612 serta tingkat signifikansi 0,001, maka hasil pengujian
terhadap kelima variabel tersebut menjelaskan yakni beban kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan
pengembangan karir secara bersama-sama (simultan) memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan di
PT Beton Prima Indonesia.
2. Dengan nilai t hitung sejumlah -0,241 < t tabel 2,022 dan tingkat signifikansi sejumlah 0,811, maka hasil
pengujian pada variabel beban kerja secara garis besar menunjukkan bahwa gaji tidak memberi pengaruh
pada kepuasan kerja karyawan di PT Beton Prima Indonesia.
3. Dengan nilai t hitung sejumlah 1,411 < t tabel 2,022 dan tingkat signifikansi sejumlah 0,166, maka hasil
pengujian terhadap variabel Lingkungan Kerja secara garis besar menjelaskan yakni pertumbuhan karir
tidak memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan di PT Beton Prima Indonesia.
4. Dengan nilai t hitung sejumlah 23,425 > t tabel 2,022 dan tingkat signifikansi sejumlah 0,001, maka hasil
pengujian terhadap variabel Kompensasi secara parsial menjelaskan yakni memiliki pengaruh yang
signifikan serta positif pada kepuasan kerja karyawan di PT Beton Prima Indonesia.
5. Dengan nilai t hitung sejumlah 0,053 < t tabel 2,022 dan tingkat signifikansi sejumlah 0,958, maka hasil
pengujian terhadap variabel Pengembangan Karir dengan garis besar menjelaskan yakni pengembangan
karir tidak memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan di PT Beton Prima Indonesia.
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Agus Dwi Nugroho., dan Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Remaja
Rosdakarya:Bandung
Dessler, Gary. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: SalembaEmpat.
Edy,Sutrisno,(2016),Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Hamid, S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kepuasan Kerja dengan Mediasi MotivasiKerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol.19, No.2.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Page 11 of 11
975
Megita, 2014. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Kabupaten
Jembrana Tahun 2014.Jurnal Manajemen, Vol 4 No 1 Tahun 2014.
Moekijat. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Askara. Jakarta.
Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Permendagri No. 12 Tahun 2008, Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah, Jakarta: Kementrian Dalam Negeri.
(http://www.kemendagri.go.id/produkhukum/2008/02/20/peraturan-mendagri-no-12-tahun-2008)
(diakses, 05 Agustus 2023).
Priansa, Donni. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Richard L. Hughes, Robert C. Ginnett, Gordon J. Murphy. 2012. Leadership:Memperkaya Pelajaran dariPengalaman,
edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik.Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Rivai, Veithzal. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Refika Aditama. Bandung.
Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: STIEY.
Soedarso, Sri Widodo. 2015. Sistem Informasi Manajemen. Bandung:Manggu Media.
Stephen, Robbins (2015), PerilakuOrganisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Veithzal Rivai, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Rajagrafindo
persada, Bandung.
Veitzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori. Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.